|
一、調動定義
Q：單純裁撤營業所與變更組織編制，是否屬調動處分範疇？
Q：臨時性或特定性需要的短期支援出差，是否受勞基法調動規範限制？
Q：對於不適用勞基法的經理人所為調動處分，是否仍受調動五原則適用規範？
二、合意調動之認定
Q：調動處分是否須以得到勞工同意為前提？
（一）實務上明示同意案例
Q：調動後新工作地點若曾為勞工初始服勤處，判斷標準有無不同？
（二）實務上默示同意案例
Q：調動後超過七個月勞工均未異議，是否可以認定調動後工作已為勞工所接受並達成雙方合意調動？
（三）勞工不同意調動之法律動作選擇
（四）資方面對勞工不配合調動之法律動作選擇
三、調動處分適法性檢視
Q：調動五原則 VS 調動六原則？
（一）不得違反勞動契約或工作規則
Q：調動處分縱使合理，若違反勞動契約或工作規則規定，是否即會無效？
Q：勞動契約已明確約定勞工工作內容與服勤地點，雇主事後片面變動，是否可解釋為違反勞動契約？
Q：工作規則明訂降調須給與30日預告期或經人評會決議程序，調動處分未予遵循下，效力如何？
（二）基於企業經營上所必須
Q：下列調動處分之動機目的，是否符合企業經營上所必須之要求：
1、為符合現行法令規範
2、業績下滑虧損需減產或封存廠房
3、其他部門有職缺需求
4、迴避懲戒權或解僱權行使
[補充]雇主業務緊縮卻堅持選擇調動，是否會被解釋規避給付資遣費義務之不當動機？
[補充]免除主管職位之降調處分，須達何種程度之不適任情事？
5、為查清事實與釐清責任所為暫時調離
6、將有糾紛或有訴訟爭執之勞工分別配屬不同部門
7、多方歷練不同職務累積自身實力之機會
8、因故停職後復職，而原職缺已有人替代
9、不當動機目的
(1)就業歧視
(2)主管管理情緒化，對特定員工針對性
(3)活絡人才發展管道及培養年輕人
10、不符合程序、目的及手段正當性原則，欲逼退離職
11、以不存在的事實作為調動理由
12、就近有其他職缺可以選擇
（三）「工資」條件未作不利之變更
Q：以下各種調動後薪資數額減少情形，能否解釋工資條件尚未屬不利變更：
1、調職後『特定薪資結構』短少
(1)取消「主管加給」、「技術加給」、「安全駕駛獎金」、「夜點費」、「交通費」、「手機費」、「兼職費用」、「門市業績獎金」、「個人業績獎金」等薪資結構
(2)適用不同「加給辦法」、「敘薪標準」
2、調職後工作量較少導致『加班費』短少
3、調職後『業績獎金』短少
(1)取消「業績獎金」
A、門市團體獎金
B、個人獎金
(2)適用不同「業績獎金制度」
(3)新部門業績狀況較差
4、調職後依照勞務辛勞程度導致『本薪』短少
5、影響勞工家庭生活利益判斷－減少數額過鉅
（四）「工時」條件未作不利之變更
Q：以下各種工時排班調整情形，能否解釋工時條件尚未屬不利變更：
1、固定休假正常班調整為排休輪班制
2、做四休二調整為做二休二
3、三班制調整為四班二輪
4、年度總工時增加34小時
5、影響勞工家庭生活利益判斷
(1)提前上班一小時
(2)通勤增加一小時
(3)固定排休調動至輪值夜班
（五）「其他」勞動條件未作不利變更
Q：以下各種工作調度安排，能否解釋勞動條件尚未屬不利變更：
1、指派從事與學經歷不符之單純打字工作
2、從企劃幕僚文職轉換為技術工職
3、不提供執行職務必要之設備
（六）調動後「技術」可勝任
Q：調動新職務是否須符合勞工專長？或須與過去職務類似領域？
Q：實務上雇主如何證明新職務是勞工本人技術可以勝任？指派年滿60歲同一工作30餘年從事從未做過之電腦報表輸入工作，是否適法？
（七）調動後「體能」可勝任
Q：診斷證明已揭示勞工不宜從事過度勞動與負重工作，雇主應如何回應與協助？
（八）調動工作「地點」
1、距離過遠判斷
(1)住家至新工作地點之通勤時間
(2)住家至新工作地點之通勤距離
(3)額外增加之通勤時間與通行費用
(4)額外增加之通勤距離
(5)前後工作地點之通勤時間
(6)前後工作地點之通勤距離
(7)以前後工作地點均屬鄰近都市地區面向出發
2、調動地點過遠之雇主必要協助判斷
3、影響勞工家庭生活利益判斷
(1)外地租屋無法照顧年邁家人或身心障礙者
(2)未給與安排勞工及家人相關生活事宜之合理時間
（九）其他勞工拒絕調動理由
1、新工作常加班
2、每月有2日加班無法按預定時間返家
3、公司提供教育訓練時間均安排於下班時段
4、懲處記過後再為降調處分，違反一事不二罰
5、應優先選擇調動影響程度較小之同仁
6、勞工事後方提出拒絕理由
|
